計算哈
薪資 ‧ 勞健保更新日期：2026年4月29日

特休假試算 週年制曆年制 勞基法

作者：Kojok（編輯）— 引用自財政部國稅局、勞保局、健保署、勞動部等公告。

輸入到職日與計算基準日，立即依《勞動基準法》第 38 條試算特別休假天數：滿 6 個月 3 日、滿 1 年 7 日、滿 2 年 10 日、滿 3 年 14 日、滿 5 年 15 日、滿 10 年起每年加 1 日（上限 30 日）。同步支援週年制與曆年制比例計算，並標示下一個年資升級日。沿用至 115 年（2026）勞動部公告調整為止，實際日數以勞雇雙方協商與人資紀錄為準。

計算機

輸入

計算方式

計算結果

應給特別休假

15 日

適用區段：滿 5 年以上未滿 10 年

累積年資

5 年 10 個月 2 日（到職：民國 109 年 7 月 1 日（2020/07/01） → 基準：民國 115 年 5 月 3 日（2026/05/03））

下一個年資升級日

民國 115 年 7 月 1 日（2026/07/01） → 升級為 15 日

  • 週年制：自到職日起算每滿一年取得對應日數。當年度行使期限以勞雇雙方約定，未休部分依第 38 條第 4 項應結清為工資。

本試算僅供參考，實際日數以雇主與勞工依《勞基法》協商及人資系統紀錄為準。如有爭議請洽各地勞工局或撥打勞動部諮詢專線 1955。亦可使用勞動部官方特別休假日數試算系統交叉比對。

這個計算機可以做什麼

針對適用《勞動基準法》的受僱勞工（含正職、試用期、部分工時），把到職日與試算基準日輸進去，立刻得到三件事：

  1. 累積年資（年 / 月 / 日）— 依民法第 121 條的「日曆對應日」原則計算
  2. 適用《勞基法》第 38 條之區段（滿 6 個月、滿 1 年、滿 5 年、滿 10 年⋯）與對應特休日數
  3. 下一個年資升級日與升級後日數（提前規劃請假與離職時點用）

並支援兩種計算方式切換：「週年制」自到職日起算，「曆年制」以每年 1 月 1 日至 12 月 31 日為單位按比例給予當年度日數。

工具沿用至 115 年（2026）勞動部公告調整為止。

法定特休日數對照表（《勞基法》第 38 條第 1 項）

年資特休日數
滿 6 個月以上未滿 1 年3 日
滿 1 年以上未滿 2 年7 日
滿 2 年以上未滿 3 年10 日
滿 3 年以上未滿 5 年14 日
滿 5 年以上未滿 10 年15 日
滿 10 年以上每滿 1 年加 1 日，總計上限 30 日

依此規則，年資 11 年 = 16 日、12 年 = 17 日、…、24 年 = 29 日、25 年起皆為 30 日（不再增加）。[1]

週年制與曆年制有什麼差別

依《勞基法施行細則》第 24 條、第 24-1 條，特別休假之計算可由勞雇雙方協商選擇：

  • 週年制：自到職日（例如 113 年 / 2024 年 7 月 1 日）起算，每滿一年取得對應日數。114 年（2025）7 月 1 日為滿 1 年，可取得 7 日；115 年（2026）7 月 1 日滿 2 年，取得 10 日。多數外商、新創、傳產採週年制。
  • 曆年制：以每年 1 月 1 日至 12 月 31 日為單位，按該年度具有特休資格之天數比例給予當年度日數。例如 113 年（2024）7 月 1 日到職，於 114 年（2025）1 月 1 日「滿 6 個月」起算特休資格；114 年（2025）全年具有資格 → 給足 7 日。人資系統批次處理便利，科技業與大型企業常見。
  • 會計年度制 / 約定一致期間制：施行細則第 24-1 條另允許以雇主之會計年度（例如每年 7 月 1 日至翌年 6 月 30 日）或勞雇約定之一致期間結算。本工具的「曆年制」可填入任何結算日來模擬此情境。

任一方式給假總日數均不得低於法定。雇主若採曆年制讓勞工「先休後扣」，離職時尚未具足年資者，依勞動部函釋（勞動條 3 字第 1060131476 號）原則上不得溯及調整自薪資扣回，但勞雇雙方得另以書面約定。[2][3]

算式怎麼跑

累積年資（雙方制度共用）

年資 = 試算基準日 − 到職日（年 / 月 / 日）

「滿 6 個月」「滿 1 年」依民法第 121 條以日曆對應日計算。例：113 年（2024）7 月 1 日到職，至 114 年（2025）1 月 1 日為滿 6 個月。

週年制應給特休

應給日數 = segmentByYears(年資) — 直接對照第 38 條表

於每個週年日（到職日 + N 年）一次取得整年份額。

曆年制應給特休（按比例）

overlap = max(年初, 滿 6 個月起算日) ~ min(年底, 基準日) 之天數
應給日數 = (overlap ÷ 該年度總天數 [365 或 366]) × segment.days
        ↑ 無條件捨去至小數第 1 位

實務上，曆年制於跨年度具足整年資格時（如次年 1 月 1 日起整年皆有 7 日資格），通常給足 7 日整數；本工具於該情境正確回傳 365 / 365 × 7 = 7 日。

三個情境試算

A. 113 年（2024）7 月 1 日到職、114 年（2025）7 月 1 日離職

  • 週年制：年資剛滿 1 年 → 7 日
  • 曆年制（114 年 / 2025 年度結算 12-31 為基準時）：自 114 年 1 月 1 日起整年皆具滿 6 個月後資格，且自 7 月 1 日起升級為「滿 1 年」區段 → 一般人資系統會在 114 年初先給 3 日（滿 6 個月段），於滿 1 年時補發 4 日差額
  • 本工具於 114 年 6 月 30 日為基準時，採「滿 6 個月」單一區段比例計算：(181 / 365) × 3 ≈ 1.4 日

B. 105 年（2016）1 月 1 日到職、115 年（2026）1 月 1 日為基準

  • 週年制：年資剛滿 10 年 → 16 日（首次跨入「滿 10 年起每年加 1 日」區段）
  • 下一個升級日：116 年（2027）1 月 1 日 → 17 日

C. 87 年（1998）4 月 1 日到職、115 年（2026）4 月 1 日為基準

  • 年資 28 年 → 對照公式 15 + (28 − 9) = 34，取上限 30 日
  • cappedAt30 旗標啟動，UI 顯示「已達 30 日上限」徽章
  • 即使年資再增加，特休仍維持 30 日（第 38 條第 1 項第 6 款）

未休完的特休工資怎麼處理

依《勞基法》第 38 條第 4 項，特休因「年度終結」或「契約終止」未休畢者，雇主應發給工資。常見處理流程：

  1. 遞延協商：勞雇雙方得協商遞延至次一年度實施。遞延後仍未休畢者，再依未休日數折算工資。
  2. 未休工資計算基準：以「契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資」為基準。月薪制者通常為「月薪 ÷ 30 × 未休日數」，未稅且不含加班費、年節獎金等非經常性給與。
  3. 發給時點：年度終結者於當年度結束後 30 日內發給；契約終止者於工資結算日（依第 23 條原則上為次月）發給。

雇主未依規定發給可處 NT$2 萬至 100 萬罰鍰（《勞基法》第 79 條第 1 項第 1 款）。[1][4]

容易誤解的幾個點

  • 試用期計入年資。最高法院判決（最高法院 91 年度台上字第 2761 號）肯認試用期屬勞動契約之一部，年資自到職日起算，不可從試用期結束才開始算。
  • 「特休先休、年資不足要扣回」並非雇主可任意執行。曆年制下若勞工提前離職、年資未具足，依勞動部函釋雇主原則上不得自薪資扣回已給假，除非雇主與勞工另以書面約定（建議到職時即確認）。[2]
  • 特休排定權在勞工。第 38 條第 2 項明定特別休假期日「由勞工排定之」；雇主基於企業經營急迫需求或勞工個人因素，得與他方協商調整，但不得單方拒絕。
  • 時薪 / 部分工時也有特休。依勞動部〈僱用部分時間工作勞工應行注意事項〉，部分工時勞工同樣適用第 38 條，特休按「實際每週工作時數 ÷ 40」之比例換算。
  • 離職時必須結清未休工資。依第 38 條第 4 項與第 39 條，契約終止時未休完之特休應折算工資發給，雇主不得以「未提前申請」「公司規定不得結清」為由拒絕。

相關計算機

出處

  1. 《勞動基準法》第 38 條（特別休假給假規定、未休工資結清）— 全國法規資料庫
  2. 《勞動基準法施行細則》第 24 條、第 24-1 條（特別休假之計算方式：週年制、曆年制、會計年度制、約定一致期間制）
  3. 勞動部〈勞工特別休假日數試算系統〉— calcr2.mol.gov.tw/RestDays
  4. 勞動部〈勞動基準法第 38 條特別休假給假規定〉
  5. 勞動部〈勞工請假規則〉與〈特別休假未休工資〉Q&A

免責事項

本試算僅供參考，實際日數與工資金額以雇主依《勞基法》與人資系統紀錄為準。特休爭議、雇主拒絕排定、未休工資未發給等個別情形，請洽各地勞工局或撥打勞動部諮詢專線 1955。本工具不構成勞資爭議的個別法律建議，若已生爭議建議委請律師或申請勞資爭議調解。

— 最後檢視：115 年（2026）4 月。當勞動部公告修正《勞基法》第 38 條或施行細則時，本頁將同步更新。

常見問題

關於本計算機的算法、適用範圍與資料來源，使用者最常問的問題整理在這裡。

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